勞動法律法規規定，工資須以貨幣形式發放給員工，長期以來，法律認可的工資發放方式，包括現金和銀行轉賬兩種，且有發放工資單、遇節假日提前發放等一系列詳細要求。但是，時下有的企業通過電子錢包轉賬發工資，有的企業以實物折抵的方式發工資，還有以固定報銷方式，每月發放“陰陽”工資……這些超出法律限定的工資發放形式，有的存在瑕疵，有的明顯違法。在此，本刊提醒廣大職工群眾：工資這本賬，還須及時算清楚。

　　案例

　　“支付寶”領工資煩心事多

　　“支付寶”“微信錢包”“百度錢包”……層出不窮的電子錢包，不僅顛覆了人們日常支付習慣，也在潛移默化地影響著生活方式。從傳統的“一手付錢一手交貨”到“掃一掃”支付，再到“一站式”交通卡充值、交水電煤費、違章罰單，電子轉賬可謂是全面開花。

　　就目前而言，主流的電子支付場景以C端（個人）發起為主。如果是一個自然人，又在一線城市，可能一天不使用現金都沒什么問題。但是如果是企業組織、行政部門，用電子支付取代銀行，比如讓社保基金用支付寶給退休人員發養老金，還很難想象。但是實際中，用電子轉賬的方式給職工發工資、報銷的公司屢見不鮮，公司樂得便捷高效，職工只管領工資也不深究，但由此卻引發了不少勞動爭議。

　　從外地來滬打工的張先生，在上海松江區某燈箱廠從事維修工作，本月初來本報咨詢，“微信”轉賬記錄能否作為認定勞動關系的依據。張先生說，剛進廠時，單位沒有和他按規定簽訂勞動合同，說是要等過了試用期再簽訂正式勞動合同。一等再等，等到兩個月試用期過后，單位繼續打太極，問起來就推說老板出差了。

　　不簽勞動合同不說，張先生慢慢發現，廠里面除了幾個做事的工人，從老板、法人代表再到中層管理人員、財務等，都是沾親帶故的關系。平時發工資都是給現金，社保不給繳，底下的工人覺得落袋為安，也不去計較什么。每個工作日他從早上8點干到晚上8點，做六休一，雖然工作很辛苦，但是他覺得別人都不“計較”，自己還是別去主動當出頭鳥。

　　可是，公司生意不景氣，8月、9月份工資都沒發下來，10月初，老板告訴底下的員工，公司要關門了，沒錢發工資了，讓他們回去。這時候，公司還欠了張先生兩個月薪水1.2萬元，張先生一遍遍打電話催公司支付拖欠的工資，另外補繳全部社保。禁不住張先生再三追討，老板同意發薪水，當場讓他親戚用微信轉賬的方式轉給張先生8月、9月份工資。

　　過了幾天，張先生又去廠里問社保的事，卻發現廠房的頂棚拆掉了一半，大半個辦公室暴露在太陽底下，在里面辦公的老板、財務也都不知去向。“這難道是要跑路？”張先生隱隱覺得事情不妙，就去距離單位最近的勞動監察舉報，老板矢口否認認識張先生這個人。然而這份“三無”的工作，無勞動合同、無社保、無銀行流水，面對監察工作人員，張先生也拿不出能證明勞動關系的證據。他靈機一動，想起前兩天公司財務給他微信轉過賬的。但是僅憑一個微信頭像，怎么證明這就是公司給他發的工資呢？

　　專家觀點

　　“電子轉賬”效力還需綜合認定

　　在發生勞動爭議時，用“支付寶”“微信”等電子錢包轉賬記錄可否作為認定勞動關系的依據？計算平均工資時，又可否把每一筆轉賬記錄都看成是工資的組成部分？上海市勞動仲裁院兼職仲裁員、廣盛律師事務所律師邱晨鶴認為，還需配合其他證據。

　　邱律師認為，勞動法規定工資須以貨幣形式發放給員工，過去一般是發現金和銀行轉賬的方式發工資，隨著支付手段的多樣化，支付寶、微信等方式也成為一些小微企業支付工資的選擇。但在現實生活中，電子賬戶往往是個人賬戶，并非公司賬戶，相對來說容易引起爭議。此外，如果在勞動合同中沒有約定使用電子轉賬方式，或者壓根沒有勞動合同，可以通過每個月電子轉賬的時間、金額是否前后一致，來綜合認定為實際發放工資的依據。

　　在案例中，張先生碰到“三無”公司，無勞動合同、無社保、無銀行流水，想要通過電子轉賬記錄認定勞動關系就比較棘手。邱律師建議勞動者，可以配合電子轉賬的證據都要保存下來，比如電子工資單，如果實在沒有，可以通過郵件、短信或當面詢問這筆轉賬的性質，是工資、津貼、報銷抑或其他報酬，通過書面或者錄音的方式把證據固定下來，以便日后一旦發生勞動爭議，勞動者可以提出主張權益的依據。

　　案例

　　礦泉水廠發可以喝的“薪水”

　　前段時間，有網友爆料某印刷廠發冥幣抵工資。該網友自稱是這家印刷廠的一個員工，廠里今年生意不景氣，把冥幣發給他，讓他自行賣出去，而銷售的收入就是工資。“我們認為這極不合理，就算是發實物抵工資，這發冥幣不是咒我們嗎？”

　　經媒體核實，還真如網友所言確有此事。該公司負責人解釋，印刷廠主要業務是印刷教材和試卷、報紙，每年寒暑假都是印刷旺季，工人需要加班加點，工資能拿到數千元；學生一開學，印刷任務減少進入淡季，員工在沒有印刷任務時可以在家休息，每個月公司還會發900元保底工資，從來沒有拖欠過員工工資。“印刷冥幣用的都是紙張下腳料，扔了也是浪費，印刷冥幣也是我們第一次嘗試。我們響應公司‘全員總動員’的創業號召，考慮到只靠幾個業務員去銷售冥幣效果有限，才在清明節前夕讓大家都領一部分任務。”負責人說。

　　無獨有偶，上海也發生過類似案例。某生產礦泉水的公司經營不善，用礦泉水折抵工資發給職工。到了月底領工資的時候，每個職工都領回去幾十箱礦泉水，一次性領到這么多礦泉水，有的職工表示內心很復雜，一方面愿意和企業“共渡難關”，畢竟工作多年，相信單位也是不愿意拖欠工資才出此下策，另一方面期盼公司早日找到新的盈利模式，不用再“自產自銷”了。

　　職工問，礦泉水雖然有使用價值，也是生活品之一，當福利發發無可厚非，可是能否作為職工的工資進行發放呢？如果是作為工資發放，又該如何評價礦泉水的價值才更為合理？按照市場價格當然不合適，如果按照生產成本的價格，是否又應該再剔除職工的勞動成本。有人對此事評價也不失公道：表面上看發的是礦泉水，實際上領回去的是銷售任務。發實物代替工資，本身就是對職工的工作量“做加法”。那么，職工遇上這種情況，可否對企業說不？　

　　專家觀點

　　企業不得以實物折抵工資

　　礦泉水廠經營不善，用礦泉水折抵工資，職工可否拒絕呢？上海唐毅律師事務所邵敏杰律師認為，企業不得以礦泉水折抵工資，這種做法是對勞動者勞動權益的侵害。國務院《工資支付暫行規定》第五條規定：“工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。”工資是勞動者提供勞動的對價，也是勞動者的生活資料，勞動者需要使用工資來購買自己的生活必需品。因此，工資必須是可以流通的法定貨幣，而不能是實物或有價證券。案例中，該礦泉水廠以滯銷的礦泉水來代替工資的做法，不但影響勞動者的勞動權益還會嚴重影響勞動者的正常生活。因此，該廠的勞動者可以拒絕企業用礦泉水折抵工資。如果企業不支付工資，勞動者可以向勞動監察部門舉報或者直接申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。　

案例

　　“陰陽”工資引發爭議

　　月初，汪先生到本報信訪辦公室反映，2014年，他應聘到一家貨運公司做貨車司機，各方面談下來雙方都很滿意，進入到實質性簽訂勞動合同時，汪先生卻發現勞動合同上標明的月工資只有2190元。負責簽合同的HR說，每個月實際到手的肯定比這個多，看跑運輸跑的趟數多少，績效工資會有浮動，一般在五六千元左右。

　　開始工作后，汪先生發現公司每個月排班基本都很固定，多跑幾趟少跑幾趟對工資影響不大，每個月到手六千元左右，分為兩部分，一部分是作為工資的四千元打到他的銀行卡里，另外一部分名目是“報銷費用”，這部分有兩千塊，每月雷打不動發給他。

　　這樣汪先生就有了兩套工資單，一套是公司每月發的四千元薪水的“官方”工資單，另一套是他應得的六千元實際收入。汪先生和同事吃飯時，說公司為他們報銷了食宿費、通話費，還不用實報實銷，覺得福利很好。其他同事就笑他，說他真傻，這兩千元“報銷費用”還不是羊毛出在羊身上，本來就是他應得的工資，只不過說法換了換，單位是為了“合理避稅”。

　　今年汪先生的勞動合同即將到期，貨運公司想與他終止勞動合同。雙方協商時，汪先生要求公司支付他終止合同的經濟補償金。公司同意支付，并且掏出“官方”工資單，根據過去12個月每月四千元的平均工資，給了汪先生兩個月補償。汪先生不同意，說要按照實際每個月六千元補給他，因為還有一個“報銷費”沒算進去，這“報銷費”是公司另立名目，實際上是“羊毛出在羊身上”。貨運公司不同意，雙方就此爭執不下。　　

　　專家觀點

　　每月固定的“報銷費”也不一定是工資

　　汪先生每個月領到的兩千元“報銷費用”，在職工和單位眼中有著不同的解讀，那么應該支持哪一方的觀點呢？邱晨鶴認為，一般情況下憑發票報銷的錢款不屬于工資范疇，只是企業對于員工因工作預先墊付的相關費用的返還。但是像本案例這種情況，汪先生每月有固定的

　　報銷費，不多不少正好是兩千元，并非實報實銷，能否將報銷費用認定為工資，實踐中存在爭議。雖然公司發放的名目為報銷費用，但是如果汪先生能夠證明實際并未發生過報銷行為，或者該報銷發票實際與工作無關，只是單位借此規避發放工資的義務，掩蓋發放工資的事實，應該可以將該項費用認定為工資的組成部分。反之，將該項費用認定為工資的主張很難得到支持。

　　在現實生活中，職工需要注意區別報銷與工資的構成要件。報銷一般指，企業對職工因履行工作職責而產生合理花費的核銷。職工報銷，一般要求報銷內容要和工作產生關系，應當遵循企業有效的報銷制度。另外，報銷屬于實報實銷，不會出現每月固定金額的情況，即使有也應當是偶然狀態。如果企業每月對于職工報銷金額固定，且所涉發票與工作無關的話，目前仲裁委員會或法院會視情考慮這一情節的。

　　后續報道

　　獵鷹保安與職工協商初步達成一致

　　本刊于上周報道的職工訴上海獵鷹保安服務有限公司用工存在瑕疵事件最近有了新進展，獵鷹保安公司已與施先生達成一致意見，與胡女士的后期處理問題也在進一步溝通中。

　　報道的刊出引起了市勞動監察部門和獵鷹保安公司高層領導的重視，公司領導責令人力資源部徹查此事，并對公司是否規范用工進行自查自檢。據了解，獵鷹保安公司已與兩位當事人積極取得聯系，目前，施先生與公司人力資源部就他個人問題達成一致，施先生也就給公司帶來的不良影響表示歉意。由于平時工作地點距離公司較遠，雙方在溝通中存在誤解，導致了糾紛的激化。對此，公司表示，今后，公司管理層將加大與員工的交流，對公司制度等不明確的地方加以說明，給予正確引導，以免發生不必要的爭議。

　　除此之外，公司人力資源部門表示，還將以此為契機，對在職員工的勞動合同進行全面自檢。考慮到公司員工工作地點距離公司總部較遠，且管理分散，又由于保安行業特殊性質，公司對于新入職員工會有三個月的試用期，員工需要通過政審，并取得保安員上崗證才能獲得從業資格，故會有社保繳納滯后的現象出現。對此，公司將根據相關法規及結合保安行業的特殊性，進一步完善相關社保的繳納流程。